Trabalhadora que sofreu discriminação de gênero e não teve descanso após aborto será indenizada

A trabalhadora realizava a mesma função que outros empregados homens, tendo conseguido a condenação da empresa do ramo de logística ao pagamento de diferenças salariais por esse motivo. Além disso, não teve concedido o descanso de duas semanas previsto no artigo 395 da CLT após sofrer um aborto. Para o juiz Márcio Roberto Tostes Franco, titular da Vara do Trabalho de Conselheiro Lafaiete, a empregadora praticou discriminação de gênero e abusou do poder empregatício. Por essa razão, entendeu que é devida a ela a reparação por danos morais.

A trabalhadora alegou que recebia muito menos do que os empregados do sexo masculino que exerciam a mesma função. Segundo ela, uma situação humilhante e injusta e que não parou por aí. Em janeiro de 2016, descobriu que havia abortado uma gestação de oito semanas. A gravidez era o sonho de sua vida, tendo passado por decepção e angústia. Após a comunicação do ocorrido à chefe, a empresa concedeu apenas dois dias para que a trabalhadora se recuperasse, o que contraria o artigo 395 da CLT, que prevê repouso remunerado de duas semanas em caso de aborto não criminoso.

Após analisar as provas, o magistrado se convenceu de que a empresa exigiu da empregada trabalho em funções diversas da contratual, com responsabilidades bastante superiores à contratada, sem pagar o salário devido. Na visão do juiz, houve tratamento discriminatório. “A autora realizava a mesma função que outros empregados (homens), restando claro a discriminação de gênero perpetrada pela reclamada, conforme alegado pela autora, o que encontra limitação legal, nos termos da Lei nº 9.029/95”, destacou. O parágrafo 1º da Lei proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros.

O magistrado identificou afronta aos preceitos celetistas e ao princípio da isonomia, considerando o ato discriminatório inadmissível em um Estado Democrático de Direito, que tem como fundamento a dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III, CF) e como objetivo a não discriminação (artigo 3º, IV, CF). A conduta da ré de não conceder o descanso garantido por lei após o aborto também foi repudiada.

Na avaliação do juiz, os requisitos indispensáveis à imputação da responsabilidade civil à ré ficaram comprovados, quais sejam: a conduta ilícita, o dano moral sofrido e o nexo de causalidade entre a conduta e o dano. Com fundamento no artigo 5º, V, da Constituição Federal, concedeu a indenização por dano moral, arbitrada no valor total de R$60 mil. Cabe recurso da decisão.
Processo

PJe: 0011624-76.2017.5.03.0055 (RO) — Sentença em 01/10/2018

Fonte: SECOM – TRT3.

Empregado demitido por testemunhar a favor de colega deve ser indenizado

Demitir um funcionário porque ele prestou depoimento judicial a favor de um colega de trabalho é conduta abusiva e discriminatória que gera dever de indenizar. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) manteve condenação a empresa de transporte que demitiu empregado por represália.

Nos autos, o autor alega que foi dispensado arbitrariamente por ter testemunhado a favor de um colega numa reclamação trabalhista. Para ele, a demissão foi uma retaliação. A tese foi aceita pela 7ª Vara do Trabalho de Goiânia.

A empresa ré entrou com recuso pedindo a anulação da condenação ou redução da quantia determinada de indenização por danos morais. Segundo a companhia, não existiu demissão discriminatória uma vez que o funcionário “sequer foi ouvido na ação em que foi convidado a prestar depoimento, embora incontestável que estivesse na sala de espera da Vara do Trabalho”.

A defesa afirmou ainda que outros setores da empresa passaram por demissões de colaboradores e operadores para corroborar prova oral de que houve readequação em toda a companhia, e que as dispensas seguiram a “necessidade e conveniência” da ré.

No TRT-18, a ministra relatora, Kathia Maria Bomtempo de Albuquerque, deu parcial provimento ao recurso apenas para diminuir o total devido ao empregado. O juízo de primeiro grau havia fixado valor de indenização por danos morais em R$ 10 mil, mas os desembargadores, que seguiram por unanimidade o voto da relatora, baixaram o total para R$ 3 mil por considerarem a quantia inicial fora do princípio da razoabilidade.

Segundo a ministra, a tese da defesa sobre uma reestruturação na empresa que atingiu diversos setores é afastada a partir do momento em que houve uma nova contratação, após a saída do autor, para ocupar exatamente o mesmo cargo e executar função idêntica.

“A prova testemunhal revela que o reclamante prestou depoimento na Justiça do Trabalho, como testemunha. Indica que a dispensa do obreiro está relacionada ao depoimento prestado, evidenciando a comprovação da prática da empresa em coagir o trabalhador para não prestar depoimento na Justiça do Trabalho”, afirmou. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-18

Clique aqui para ler a decisão.
Processo 0010610-24.2016.5.18.0007

Fonte: Revista Consultor Jurídico

Trabalhar em ambiente apertado e sem ventilação garante adicional a servidor

Servidores públicos que atuam em ambientes apertados e sem ventilação ou ficam em contato com substância tóxica também têm o direito de receber adicional, como outros trabalhadores. Com esse entendimento, o Juizado Especial Federal da 3ª Região condenou uma universidade do Mato Grosso do Sul a pagar a um servidor o adicional em grau médio (10%).

De acordo com a perícia judicial, o servidor exerceu muitas atividades em ambiente pequeno e sem ventilação adequada, com exposição de agentes de risco físicos, como ruídos e fumos de solda, e químicos, como produtos químicos e pó de serra.

O adicional de insalubridade dos servidores públicos federais está regulamentado no artigo 68 da Lei 8.112/90. Segundo o juiz Fernando Nardon Nielsen, a finalidade do repasse é “compensar a exposição aos componentes químicos ou biológicos, reparando em pecúnia os riscos inerentes ao exercício da atividade que a norma de regência qualifica como especial”.

Nielsen afirmou que servidores públicos federais têm direito ao adicional de insalubridade, bem como devem receber o percentual de 10% para os casos de grau médio (Lei 8.270/91). Com isso, garantiu ao trabalhador o recebimento do adicional desde 2012, ano do requerimento administrativo.

Fonte: Consultor Jurídico

Licença-Maternidade começa a contar só após saída de bebês da UTI, Diz TJ-DF

Considerando o melhor interesse da criança e a finalidade da licença-maternidade, a Justiça do Distrito Federal garantiu a uma mãe que o período de licença a que tem direito comece a contar somente a partir da saída dos filhos da UTI.

Ela teve trigêmeos, mas um dos bebês não sobreviveu devido a complicações — eles nasceram prematuros e permaneceram na unidade de terapia intensiva por 31 dias. De acordo com a decisão da 2ª Turma Recursal dos Juizados Especiais do Tribunal de Justiça do DF, esse período internado deve ser considerado como licença por motivo de doença de familiar.

Em primeira instância, o pedido de prorrogação da licença-maternidade havia sido negado. Com base na Lei Complementar Distrital 790/2008, que trata da licença-maternidade dos servidores estatutários do DF, a juíza Ana Beatriz Brusco entendeu que não era possível a prorrogação da licença-maternidade por falta de previsão legal.

“A inicial tece longas considerações acerca das garantias à gestante e ao neonato, bem como sobre a proteção da maternidade. Não obstante, não se mostra possível ao Poder Judiciário prolongar a licença maternidade sem previsão legal”, concluiu.

Com base no princípio do melhor interesse da criança, a professora recorreu pedindo a prorrogação da licença. Ao julgar o recurso, a Justiça do Distrito Federal permitiu que o período da licença comece a ser contado somente a partir da data em que as crianças receberam alta.

O relator, juiz João Fischer, explicou que a licença-maternidade é benefício concedido em prol dos recém-nascidos, que necessitam dos cuidados da mãe por tempo integral, tendo em vista que a convivência com a mãe nos primeiros meses de vida é fundamental para assegurar o desenvolvimento físico, psíquico e emocional saudável da criança.

Assim, observou que a internação prolongada dos bebês e os diversos problemas de saúde que apresentaram no período — o que acarretou, inclusive, a morte de um deles — impediram a concretização de uma das finalidades da licença, que é a de convivência e estreitamento do laço afetivo entre a mãe e os filhos.

Para o juiz, a omissão do legislador não pode inviabilizar o direito das crianças de conviverem com a mãe e de obterem dela os cuidados de que tanto necessitam, especialmente no caso concreto, em que a situação dos neonatos era de extrema fragilidade. Para ele, a contagem da licença-maternidade, em razão do princípio do melhor interesse da criança, deve se iniciar somente após a saída dos recém-nascidos da UTI.

Assim, seguindo o voto do relator, o colegiado deu provimento ao recurso para determinar o início da licença-maternidade a partir da saída dos gêmeos da UTI e para que o período em que estiveram internados seja considerado como licença por motivo de doença em pessoa da família. Com informações da Assessoria de Imprensa do TJ-DF.

0723719-91.2016.8.07.0016

Fonte: Revista Consultor Jurídico.

Adicional de Quebra de Caixa

O bancário não está imune de cometer falhas no momento de contar e manusear valores, especialmente quando considerados fatores como metas de produtividade e gerenciamento de tempo de atendimento às filas de clientes.

O adicional “quebra de caixa” é a gratificação paga ao bancário que exerce funções de contagem e manuseio de numerário e se destina a cobrir eventuais diferenças encontradas, no intuito de compensar os riscos assumidos e salvaguardar a integridade econômica do empregado.

Na prática, esses bancários são responsabilizados por qualquer falta de numerário ocorrida em seu labor, sendo, em regra, considerados lícitos os descontos pertinentes, a teor do art. 462, § 1º, da CLT.

No entanto, alguns pontos devem ser analisados.

Primeiramente, não há previsão legal que autorize o Banco a responsabilizar os seus caixas, sem a comprovação de dolo ou culpa, por eventuais diferenças quando não há pagamento do adicional “quebra de caixa” .

Em segundo lugar, o desconto no salário do empregado só é válido até o limite do valor da gratificação de quebra de caixa, conforme já decidiu o Egrégio Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Em sentido similar, considerando que não há previsão legal ou convencional em relação ao limite dos descontos para ressarcimento de numerário, é possível estabelecer, analogicamente, como parâmetro o entendimento pacificado na OJ nº 18, SDC do TST, qual seja o de que “os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador”.

Por último, é de bom alvitre que, para a cobrança de eventuais diferenças e consequentes descontos, o Banco oportunize ao bancário fazer prova de que não teve culpa ou dolo pelo montante faltante (ex. foi vítima de um assalto; outro funcionário fechou o caixa; etc), em atenção inclusive ao princípio do contraditório e da ampla defesa.

Com efeito, eventuais descontos salariais decorrentes de furo de caixa devem observar os pressupostos e os limites ora expostos, podendo o bancário, no caso de abuso do poder diretivo do Banco, acioná-lo administrativa e judicialmente.

Quais são os direitos da grávida?

Nossa Constituição alça a vida como direito fundamental absoluto e inviolável e para que possa surgir com dignidade, há uma série de benefícios concedidos à mulher que se encontra nesse estágio tão importante e poético.

Mas o que muitas mães não sabem é que os seus direitos não se resumem à licença remunerada, ao direito de postular pensão alimentícia ou à prioridade em filas e atendimentos em estabelecimentos comerciais ou públicos.

Vão muito além!

Começamos a descrevê-los, com o mais conhecido, qual seja, a licença maternidade. Esse direito é previsto na Constituição Federal e é concedido inclusive para quem adota. Por ele, a mãe pode se afastar do trabalho, sem desconto na remuneração, por até 120 (cento e vinte) dias, desde o 8º mês de gestação. A licença poderá se estender por até 180 (cento e oitenta) dias, conforme previsão da Lei 11.770/08.

Faço um adendo, para dar conhecimento aos empresários, que ao aderir ao Programa Maternidade Cidadã, previsto na norma mencionada, nos termos do art. 5º, será possível que “a pessoa jurídica tributada com base no lucro real deduza do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional”. Isso significa que tanto ganha a mãe que poderá destinar mais tempo para amamentar seu filho e dispender maior tempo quando a criança mais necessita e ganha a empresa que poderá descontar os impostos usualmente pagos. Ressalto que a grávida continua a ser remunerada pelo INSS, percebendo o salário maternidade.

Para buscar mais detalhes de como aderir ao programa, consulte um advogado ou se dirija à Secretaria da Receita Federal, para saber como fazer o requerimento previsto no art. 3º do Decreto 7.052/09, que regulamenta a Lei 11.770/08 e poder conceder tal benefício às suas funcionárias e contar com a dedução dos impostos previstos na norma.

Com relação aos demais direitos, para se tornar mais didático, tratarei em tópicos, a seguir relacionados:

• Salário maternidade para a mulher, ainda que desempregada, desde que tenha contribuído para o INSS, no mínimo, 10 (dez) vezes. O benefício poderá ser requerido pela desempregada desde que a gravidez ocorra num prazo que pode variar de 12 a 36 (trinta e seis) meses, a contar do último trabalho;

• Tão logo seja confirmada a gravidez (não é necessário aguardar o nascimento da criança), é direito da gestante ter parte das despesas adicionais decorrentes da gestação, da concepção ao parto, custeadas pelo futuro pai, na proporção dos recursos de ambos, segundo a Lei 11.804/08. Esses são os “alimentos gravídicos”. Para requerê-los, é fundamental trazer fortes indícios da paternidade, ou seja, é necessário demonstrar a existência de um relacionamento prévio ou que ocorreu o ato que culminou com a gravidez. Deve ser procurado um advogado que ajuizará uma ação para que o pretenso pai seja obrigado a contribuir com as despesas da mãe, nos cuidados com o bebê ainda em seu ventre;

• Para os casos de mães que tenham planos de saúde com obstetrícia, o direito de cobertura assistencial ao recém-nascido, filho natural ou adotivo, ou de seu dependente, durante os primeiros trinta dias após o parto. Ainda é assegurada a inscrição do recém-nascido, isento do cumprimento dos períodos de carência, desde que a inscrição ocorra no prazo máximo de trinta dias do nascimento ou da adoção;

• Para as mães estudantes, a partir do oitavo mês de gestação, é assegurado o direito de ser assistida pelo regime de exercícios domiciliares, não necessitando frequentar as aulas, devendo a escola ou faculdade adotar meios para que a mãe possa acompanhar regularmente o seu curso;

• Realizar seis consultas de pré-natal no Posto de Saúde mais próximo de sua casa e receber uma Declaração de Comparecimento e o Cartão Gestante, que contém todas as informações sobre seu estado de saúde;

• Ter acesso à informação aos percentuais de cirurgias cesáreas e de partos normais, por operadora de plano de saúde, por estabelecimento de saúde e por médico e sobre a utilização do partograma, do cartão da gestante e da carta de informação à gestante no âmbito da saúde suplementar;

• Prioridade no atendimento médico tanto em instituições públicas como privadas;

• Assentos preferenciais demarcados em todos os tipos de transporte público;

• Contar com acompanhamento mensal do desenvolvimento do bebê e da gestação;

• Fazer exames de urina, sangue, preventivos, além da verificação da pressão arterial e de seu peso;

• Realizar o parto, que é considerado emergência médica e não pode ser negado à parturiente, seja em estabelecimento médico particular ou público;• Ser acompanhada no momento do trabalho de parto, parto e pós-parto imediato por uma pessoa de sua escolha e confiança;• Ter gratuitamente a primeira via da Certidão de Nascimento do seu filho;

• Obter no trabalho dois descansos diários de 30 minutos para amamentação, até a criança completar seis meses de vida;

• Estabilidade no emprego, o que significa que do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto a gestante não poderá ser demitida sem justa causa;

• Ser dispensada no horário de trabalho para a realização de pelo menos seis consultas médicas e demais exames complementares;

• Mudar de função ou setor de acordo com o estado de saúde e ter assegurada a retomada da antiga posição;

• Duas semanas de repouso no caso de aborto natural;

Empresa deverá indenizar e reintegrar funcionária demitida após diagnóstico de câncer

Uma empresa deverá reintegrar e indenizar uma gerente que foi dispensada enquanto fazia tratamento contra um câncer de mama. A decisão é da 6ª turma do TRT da 2ª região, que considerou a dispensa discriminatória.

De acordo com os autos, a empregada recebeu, em 2014, o diagnóstico de neoplasia maligna da mama e iniciou o tratamento médico com quimioterapia e radioterapia. Porém, duas semanas depois, foi dispensada pela empresa, que a readmitiu depois que o sindicato da categoria profissional da funcionária interveio na decisão. Apesar da reintegração, a gerente foi dispensada novamente em 2016.

Em sua defesa, a empresa alegou que, à época da segunda dispensa, a empregada já estava recuperada da doença e se encontrava apta ao trabalho. A requerida também alegou que outros três funcionários foram dispensados juntos com a autora, e que a demissão havia sido causada pela crise financeira enfrentada pela empresa desde 2014.

Entretanto, segundo os autos, a autora ainda portava a doença no momento em que foi dispensada pela segunda vez.

A 18ª vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo considerou a dispensa discriminatória e condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$50 mil, além da reintegração da funcionária ao emprego e a reinclusão da autora no plano de saúde provido pela ré.

A decisão foi mantida pela 6ª turma do TRT da 2ª região, que considerou que houve ofensa aos direitos da personalidade da autora que, “em estado fragilizado pela doença, deveria receber o amparo de seu empregador, considerando a função social da empresa”, mas, foi dispensada.

“A neoplasia maligna, como forma de câncer, causa a debilidade física do empregado, provocando a queda natural da produtividade e a regularidade de afastamentos médicos. Em tal contexto, configura doença que suscita estigma. Nesse quadro presume-se discriminatória a dispensa de emprego portador de tal enfermidade, sendo ônus do empregador a prova em contrário.”

A decisão da Corte foi unânime. Participaram do julgamento os desembargadores Rafael Edson Pugliese Ribeiro – relator –, Valdir Florindo e Salvador Franco de Lima Laurino.

Tenho a mesma função que meu colega mas ganho menos. E agora?

A equiparação salarial é devida, de modo geral, quando dois empregados subordinados ao mesmo empregador e que exercem o mesmo trabalho, recebem salários diferentes. O fundamento da equiparação é evitar situações de discriminação entre trabalhadores que estão sujeitos às mesmas condições.

Assim, são considerados trabalhadores em situações iguais, para fins de equiparação, aqueles que ocupam função idêntica e executam o trabalho com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica.

Para que haja o direito à equiparação, os empregados a serem comparados não podem ter uma diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos, conforme o texto atual da CLT e o entendimento dos tribunais.

Nesse ponto, a reforma trabalhista realizou uma pequena modificação. Com a nova lei, essa diferença de tempo de serviço na função continua não podendo ser superior a dois anos, mas, além disso, também não deve haver uma diferença maior do que quatro anos de prestação de serviço para o empregador.

Ou seja, se um empregado exerce uma função, por exemplo, há um ano e outro exerce essa mesma função há dois anos, mas o primeiro tem três anos de casa e o segundo dez anos, não haverá direito à equiparação. Nesse aspecto a reforma dificultou um pouco a equiparação, pois antes da nova lei essa mesma situação geraria o direito a salários iguais.

Outra alteração que deverá dificultar a equiparação salarial diz respeito à definição do que seja um mesmo empregador para fins de equiparação. Até a reforma, a comparação entre dois empregados poderia ser feita entre estabelecimentos distintos da mesma empresa, desde que pertencentes à mesma região metropolitana. Agora, a comparação somente será possível entre trabalhadores do mesmo estabelecimento.

Também trará maiores dificuldades o fato de que, com a nova lei, a comparação entre trabalhadores só poderá ser feita entre empregados que exerceram a mesma função na mesma época. Antes, ao contrário, em alguns casos, era possível que a equiparação ocorresse entre empregados que não prestaram serviço na mesma época.

Por fim, o empregador poderá ter pessoal organizado em quadro de carreira sem obrigação de homologação pelo Ministério do Trabalho. Além disso, agora, a empresa ainda pode, por meio de norma interna ou de negociação coletiva, criar plano de cargos e salários, o que também afasta a equiparação salarial.

Licença Maternidade

Toda mulher grávida tem benefícios e direitos dentro do ambiente de trabalho. Um deles é a licença-maternidade. Esse direito também se estendem para aquelas que sofreram aborto espontâneo ou não criminosos e deve ser comprovado por meio do atestado médico. Além disso, é válido também para crianças que foram adotadas ou foi repassada a guarda judicial.

De acordo com a legislação, o período que ela tem para cuidar do seu bebê após o parto é chamado de licença-maternidade. Normalmente é de 120 dias, ou seja, quatro meses. As empresas privadas e públicas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã podem prolongar esse prazo para 180 dias.

Esse tempo maior é, conforme estabelecido pela Organização Mundial da Saúde (OMS), o momento para que uma mulher consiga dar ao seu bebê uma amamentação adequada.

Além da licença, há também o benefício do salário-maternidade.

Obs.: Para mulheres que sofreram um aborto espontâneo ou não criminoso, essa licença é de duas semanas. Já nos casos de adoção ou guarda judicial, esse período é proporcional à idade da criança e pode variar de 30 a 120 dias. Além disso, a mulher tem uma garantia provisória de estabilidade de 5 meses depois do parto.

Licença-paternidade

De acordo com a Constituição Federal do Brasil de 1988, o pai também tem direito de uma licença de 5 dias corridos que começam a contar a partir da data de nascimento do filho.

Licença Amamentação

Conforme previsto na CLT, existe também a licença amamentação que é um tipo de descanso que a mãe pode ter para amamentar o seu filho quando iniciar sua jornada de trabalho. Assim, poderá ter dois descansos de meia hora para amamentá-lo. Importante destacar que há empresas que poderão liberar o funcionário uma hora mais cedo ou permitir a entrada uma hora mais tarde, porém não é obrigatório.

Saiba Mais – Prolongamento da Licença Amamentação: Há a possibilidade de aumentar os dias da licença para 15 dias ou superior, mas apenas nos casos especiais como por exemplo, quando a criança correr risco de vida. Deve-se apresentar atestado médico para comprovação.

Salário-Maternidade

Para receber esse salário, deve-se haver o afastamento do emprego devido as seguintes situações: aborto espontâneo ou não criminoso, parto, adoção e guarda judicial (para fins de adoção). O salário-maternidade é dado as gestantes:

  • Trabalhadoras Avulsas;
  • Empregadas Domésticas;
  • Segurada Empregada;
  • Segurada Especial;
  • Facultativa;
  • Contribuinte Individual;
  • Segurada Desempregada.

Para o recebimento do auxílio é importante que haja relação de emprego ou que a mulher tenha contribuído de forma individual ou facultativa. As empregadas domésticas, trabalhadoras avulsas e empregada de microempresa individual estarão isentas do período de carência, as demais deverão ter trabalhado pelo menos 10 meses, para efeito de carência. Os homens, no caso de adoção também poderão receber o salário-maternidade, autorizado pela lei nº12.873/2013.

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